Konflikter er naturlige og forventelige i både arbejds- og uddannelsesmæssige sammenhænge. For eksempel, når en gruppe studerende arbejder i grupper, kan de støde på betydelige meningsforskelle om, hvordan de skal gribe opgaver an. Kunsten at forhandle er en reel nødvendighed i den professionelle kontekst. Det første skridt i at løse konflikter er at holde op med at forbinde disse vanskeligheder med negative konnotationer. Konflikter er positive, fordi de giver os mulighed for at finpudse vores problemløsningsevner.
Hvis en person lider af en eller anden grund almindelige konflikter I den professionelle sammenhæng er det vigtigt at forsøge at analysere i hvilken type situationer de opstår for at udvikle en plan B på den sædvanlige måde at reagere på. Konflikter kræver en løsning, det handler derfor om at lægge opmærksomhed på den rigtige måde for at nå et mål.
At lære at give efter er en af læring vigtigere i den professionelle sammenhæng, da der er forskellige fortolkninger af den samme begivenhed. Når det kommer til at finde en løsning til en holdkonflikt, er det vigtigt at vælge den løsning, der er en fælles fordel for alle. Det vil sige en sum for hele holdet.
Lyt selvsikkert Overvej dine kollegers forslag til løsning af konflikten. Vurder disse idéer med empati. Nogle mennesker er mindre modtagelige for... aktiv lytterFor eksempel professionelle, der har svært ved at uddelegere til andre.
Desuden er det vigtigt, når man præsenterer et forslag for gruppen, underbyg det med personlige argumenter der tilfører værdi til ideen. Argumentet "fordi jeg siger det" forringer et initiativ, selv når det kommer fra en autoritativ kilde.
Hvad er en arbejdskonflikt, og hvorfor er det vigtigt at håndtere den?
En arbejdskonflikt er en interessekonflikter, opfattelser eller behov mellem to eller flere personer eller grupper. Håndter det rettidigt beskytter produktivitetenklimaet og den psykosocial sundhed af teamet. Effektive ledere gribe ind snartDe er et forbillede for respekt og fremmer aftaler, der styrker samarbejdet.
Typer af arbejdskonflikter
- Ifølge de involverede: intrapersonlig, interpersonel, intragruppe, intergruppe og organisatorisk/interorganisatorisk, når de eskalerer mellem områder eller organisationer.
- Efter dens natur: betinget (potentiel og simpel), forskudt (symptom på noget større), fejlagtigt tilskrevet, falsk (spidsen af isbjerget angribes) og usynlige (ikke mærkbar).
- Ifølge årsagen: af forhold (personlighedskonflikt), af information (misforståelser), af interesser (behovsmodstridende), strukturel (roller, processer, uligheder) og værdier.
- Ifølge resultatet: konstruktiv (win-win-aftale) eller destruktiv (ingen effektiv løsning).
Tegn til at opdage dem i tide
- Manglende overholdelse af deadlines og et fald i kvaliteten.
- Undgå hinanden blandt kolleger og negativt kropssprog.
- Mangel på hjertelighed og bevidst undladelse af instruktioner.
At forudse disse signaler giver mulighed for gribe ind tidligere at problemet bliver kronisk.
Løsningsmetoder og hvornår hver enkelt skal bruges
- Forhandling: Parterne søger direkte aftaler, ideelt set med en vilje til at indgå kompromiser.
- Mediation: En neutral tredjepart fremmer forståelsen, når forhandlingerne går i stå.
- Facilitering: samtalevejledning og forbedrer kommunikationen i mindre eller moderate konflikter.
- Voldgift: En tredjepart foreslår eller dikterer en løsning, når det er nødvendigt. hurtighed.
- Forespørgsel: Specialister analyserer årsager og anbefaler sikre stier.
- Overvågning: støtte til at hjælpe med at skabe forståelse, uden at påtvinge beslutninger.
- Retfærdighed: når der er alvorlige overtrædelser eller åbenlys skyld.
Trin i en løsningsproces
- Opdagelse og problemdefinition.
- identifikation af alle de involverede personer.
- Analyse af sager med separate og fælles interviews.
- Valg af mægler eller en neutral person uden interessekonflikt.
- Skabe betingelser: sikre rammer, regler og fælles mål.
- Guidet diskussion og medskabelse af muligheder.
- Skriftlig aftalehandlinger, ansvarlige parter og deadlines.
- Sporing med målinger og justeringer.
Forebyggelse fra både enkeltpersoner og virksomheden
- Som medarbejder: oprigtighed med respekt, åbenhed over for andre perspektiver, hjerteligt sprog og tidlig feedback.
- Som virksomhed: valg af ValoresKulturel onboarding, kommunikationskanaler, klare roller, lønlighedforlig, træning i bløde færdighederklimavurdering og følelsesmæssig løn.
Mulige resultater efter håndtering
- Samarbejde (win-win) med gensidige indrømmelser.
- Konkurrentmodel hvis kun den ene side har ret.
- Minimer interaktion hvis der ikke er en reel løsning eller flytning.
- Appel til modenhed når begge parter forbliver nøglepersoner.
- Disciplinære foranstaltninger, hvis det er relevant.
Almindelige tilfælde og hvordan man håndterer dem
- Dårlig organisation: overlappende funktioner; definition af ansvarsområder og forhandling af afbalancerede fordelinger.
- Præsentisme: Lav produktivitet, der overbelaster resten; undersøg årsager og anvend retfærdig fleksibilitet.
- Forskelsbehandling: vælg inkluderende profiler, workshops og teamdynamik med positive rollemodeller.
- Dårlig kommunikation: teambuilding, tværfaglige initiativer og intern kommunikation.
- Modstand mod forandring: træning, mentorordninger og lærlingebonusser.
- Følelse af uretfærdighed: gennemsigtighed i forfremmelseskriterier og brug af præstationsevalueringer.
Lederens og HR's rolle.
Lederen skal lytte aktivt, for at sammenligne fakta, udsæt ikke Intervention og fælles design af løsninger med HR. Dette område kan aktivere løftestænger (ledelsesuddannelse og -færdigheder(fleksibilitet, belønninger), der fremmer bæredygtige aftaler.
Konkurrencen om give efter med diskretionAt øve sig i assertiv lytning og argumentation uden at påtvinge andre er en vigtig professionel fordel, der forvandler konflikter til muligheder for løbende forbedringer.
